龍達工業の織田総務課長は、困り顔で顧問弁護士の下を訪れました。織田課長の相談は次のようなものでした。

堂林という新入社員が，態度が悪かったため，担当の課長が「意欲がない，やる気がないなら，会社を辞めるべきです。会社にとっても損失です。あなたの給料でアルバイトが何人雇えると思っているのですか？」という叱責メールを堂林に送りました。叱責メールの文字は赤字で，しかも会社の同僚全員に一斉メールしました。 堂林は，担当課長のこのような行為はパワハラであり，訴えてやる！とテレビ番組の真似をして息巻いています。 会社として，何か対応した方が良いでしょうか？

 

パワハラって何？　

 

織田　最近，パワハラという言葉をよく耳にします。新入社員が上司に楯突くときに使うようです。

　一口にパワハラといってもどのような行為がパワハラなのか，よく分かりません。

　言葉が一人歩きしているような気がしてなりません。

 

弁護士　セクハラと並んでパワハラという言葉は，認知度が高くなっていますね。

　セクハラは，雇用機会均等法１１条で定義されていますが，パワハラは法律上の定義がなされていません。

　一般には，指導に名を借りた暴言・暴力，誹謗中傷，侮辱，職場における各種無視，過重・無理な業務を指示する，若しくは何もさせない，等の言動が繰り返されると，パワハラと言えるのだと思います。

 

織田　何となくは分かりましたが，非常に曖昧ですね。どういった事実があるとパワハラとして責任を負うことになるのですか？

 

弁護士　要は，社会通念上，許容される範囲を超えているかどうかがポイントになるでしょう。

　言動の態様，行為者の地位，言動のねらい，必要性・合理性，言動によって従業員が受けた不利益の程度，反復継続性といった点が問題になると思います。

 

問題となった事例　

 

織田　現実の裁判では，どんな事案でパワハラが認められているのでしょうか？

 

弁護士　まさしく今回のような事例で，東京高裁は，上司の責任を認めました（東京高判平成１７年４月２０日）。

　裁判所によると，指導や叱咤激励の目的があったのは理解できるが，赤い大きな字のフォントを使ったり，職場の同僚全員にわざわざメールを送ったのは，許容限度を超えている，ということでした。

　ただ，請求認容額は，５万円でした。

 

　また，東芝府中工場事件では，ある従業員が春闘のビラを配っていたことから，上司に目をつけられ，上司から些細なミスについても、逐一始末書の提出を求められるようになった，という事案で，上司は感情に走りすぎたきらいがあるとのことで，違法と言わざるを得ないという結論になりました（東京地裁八王子支部平成２年２月１日）。

　請求認容額は，１５万円でした。

 

織田　上司にはいささか厳しい結論ですね。ましてや，我が社のケースでも違法と言われてはたまりません。

 

弁護士　まあでも，５万円のために裁判をする人はいないので，それほど心配しなくてもいいでしょう。

　ただ，上司たるもの，ストレスの発散のような形で不必要に部下を叱ったりすると，しっぺ返しをくらいます。

　今回の場合は，上司に「やりすぎた，すまん。」と謝罪させ，丸く収めた方がよさそうです。

　

弁護士　厄介なのは，被害従業員が精神的な疾患にかかり，仕事を辞めざるを得なくなるような場合です。こういうケースでは，従業員側が会社や上司が悪いと思い込むので，会社を巻き込んでの訴訟になりがちです。

　パワハラの報告を受けたときの初期対応を誤ると，使用者である会社の責任まで認められてしまうことがあります。

　

織田　いわゆる使用者責任（民法７１５条）というものですか？

 

弁護士　さすが，お詳しいですね。

　使用者責任という形だと，加害従業員の責任が認められれば，即会社の責任が認められることになりやすいです。

　管理職にはパワハラについての研修を行って，管理職を監督することも転ばぬ先の杖ですよ。

 

織田　よく分かりました。

社内でも励行したいと思います。

 

龍神商事の落合社長は，大変慌てた様子で顧問弁護士の下に訪れました。落合社長の話は次のようなものでした。

長年右腕として厚遇してきた営業部の川上部長（取締役兼務）が知らないうちに同業のアトランタ興業に引き抜かれることになってしまいました。 それだけでなく川上部長は営業部の半数にあたる１０名ほどの従業員を同時にアトランタ興業に移籍させたのです。 やり方も汚くて，部下達を慰安旅行と偽って連れ出しアトランタ興業への転職を迫り，アトランタ興業の社長まで登場させて，全員をその日のうちに転職させたそうです。 営業部が半分になった龍神商事の売上は半分以下に落ち込んでしまいました。

 

　転職の自由？　

落　川上部長を呼び出して，話し合いの機会をもうけましたが，川上部長は「自分の力を試したくて うずうずしていた部下達の背中を押しただけで，何も悪くない。転職の自由は誰にでもある。」などと，交渉は平行線でした。

 

弁　職業の自由と言っても何をしてもいいというわけではありません。

　　転職の自由は最大限に保障されなければなりませんが，単なる引き抜きではなく，①退職の時期を考慮しあるいは事前に予告を行う等，会社の正当な利益を侵害しないよう配慮することなく，②会社に内密に移籍の計画を立て，かつ③一斉に大量の従業員を引き抜く等，社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合，当該首謀者らも責任を負います（東京地裁平成３年２月２５日判決）。

　　したがって，本件では，川上氏は重要なポストにあったのに，会社に大打撃を与えるような人数の引き抜きを秘密裏に且つ騙し討ち的な方法で実行したのですから，損害賠償責任は免れないでしょう。

 

落　では，川上部長にきっちり責任をとってもらいましょう。

 

弁　私から，川上部長に内容証明を送り，交渉をしてみます。

 

　書面を取り付けよう　

弁　あらかじめ川上部長に誓約書などを取り付けておくと，川上部長に対する警告になったり，交渉も楽になったと思います。

 

落　誓約書ってどんなのですか？

 

弁　たとえば，退職の場合，２年間は近隣地域の同業他社には就職できないとか，近隣地域での営業活動を自粛する，等を誓約させるのです。

 

落　どういうタイミングでやるんですか？

弁　従業員が管理職や役員になるタイミングで取り付けるのが望ましいですね。

 

落　今後は必ずとるようにします。

 

弁　そうして下さい。

 

トラック運転手に対して与えなければならない休憩時間について教えて下さい。

 

１　休憩時間の原則

　まず、トラック運転手に限らず、１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上、の休憩時間を与えなければなりません。

 

 

２　いつ休憩を与えればいいか

　始業から終業までの間に任意の時間で入れられます（労基法４３条１項）。分割も制限されていません。

 

 

３　休憩時間の一斉付与の原則は除外される

　運送業については、休憩時間の一斉付与の原則が排除されています（労基規則３１条）。

　したがって、事業場全体で何時から何時と定める必要もありません。

 

 

４　手待ち時間を休憩時間に充てられるか

　使用者の指揮監督にあり、労働者が自由に使えない時間は、労働時間です。

したがって、トラック運転手の手待ち時間も又労働者が自由に使えないので労働時間にあたります。

 

逆に、指揮監督から外れ、労働者が自由に使える時間は休憩時間です(昭39.10.6基収第6051号)。

したがって、

たとえば、積荷の到着間隔が確実に30分を超えるような場合、トラック運転手に対し、

「何時から何時までを休憩時間とします。何時には職場に戻って、積荷が届いたらすぐ作業できるよう待機してください」など指示を出し、

事前に休憩時間を指定すれば、

その時間を労働時問から除外することも可能になります。

しかし、後から、待機時間の一部を休憩時間にするような対応はできません。

以上

 

私は、１週間前に会社を辞めたばかりですが、この会社では、残業をいくらしても給料が僅かしかもらえず、サービス残業を強いられてきました。 　残業代について、話をしたところ、お前は給料分の働きをしたと思っているのか？と逆に罵倒され、払う気は全くないようでした。 　私としては全く納得できません。どうにかして、残業代を請求したいと思いますが、どうしたらよいですか？

 

１　結論

 

まずは、タイムカードの開示を会社に請求し、時間外労働が何時間あるか確認します。

会社は、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を、時間外労働時間に掛け合わせた金額を会社は支払わなければなりません。

残業代は、内容証明郵便で、会社に支払を請求すべきです。会社が支払に応じなければ、法的手続を取る必要があります。

 

２　解説

 

残業代の計算方法

①　残業代＝残業時間分の通常の賃金【通常の賃金×時間外労働時間】

 

　　　　　＋割増賃金【通常の賃金×0.25～0.35×時間外労働時間】

 

②　通常の賃金＝月による賃金額÷月における所定労働時間数

 

③　月による賃金額＝実際にもらっている金額－（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金）

 

残業量によっては、１００万円～２００万円になることもありますので、きちんと計算したいものです。

 

 

なお、会社がずっと残業代を支払わずに、裁判を受けたときは、付加金支払を裁判所が命令することがあります。

 

付加金は、残業代と同額の限度で使用者に支払義務を課す制度です。会社は急いで残業代を支払わないと付加金まで支払わされてしまいます。

 

さらに、会社は、労働者退職日経過後支払済みまで、年１４．６％を乗じた金額を遅延利息として支払う必要があります（賃確法６条１項）。

 

以上のような制度で会社には残業代の支払いを迫ることができます。

以上

落合商事は、薬局に業務用コンピューターを販売する会社です。 　落合商事で営業として働いていた山崎氏は、落合商事から預かった顧客名簿を見ながら得意先に営業していました。 やがてトップセールスマンになった山崎氏は、落合商事から同業他社のツバメ電子に引き抜かれました。 山崎氏はツバメ電子に引き抜かれるにあたって、落合商事の得意先全員に挨拶状を出し、その中でちゃっかりツバメ電子の宣伝までしましたが、こんなことは落合商事の顧客名簿を持って行かなければできないことです。 恩を仇で返すようなやり方で許せませんので、山崎氏に対して法的手続きをとって頂けませんか？

 

顧客名簿が営業秘密としてきちんと管理されていたならば、比較的損害賠償を請求しやすいと言えます。

 

１　営業秘密なのか？　

不正に取得した「営業秘密」を使用した場合、不正競争防止法２条１項などによって、使用者は損害賠償責任を負います。

では、顧客名簿は「営業秘密」にあたるのでしょうか。

 

２　管理がポイントに　

「営業秘密」は、秘密として管理されているものであることが必要です。秘密として管理されていないと、営業秘密にあたらないと判断されてしまいます。

したがって、どういう管理をすべきかが重要な問題になります。

判例は、はっきりした答えを出していませんが、一般的には、営業秘密が、従業員や部外者から一見して分かる程度に秘密管理状態に置かれていることが必要だと判断しています。

たとえば、当該営業秘密を記載した書類が会社内の机に無造作に放置してあるような場合は、従業員全員が見ることができるので、秘密とは言い難いでしょう。営業秘密にアクセスできる従業員が限定されていなければなりません。

また、従業員と秘密保持契約を締結せずにいるよりも、きちんと秘密保持契約を締結していた方が、秘密にしていたと言えます。就業規則にも従業員に対し顧客名簿の持ち出しを禁止しておけば、なお良いでしょう。

さらに、顧客名簿に何も書かれていないよりも、部外秘と記載されていた方が、秘密にしていたと言えます。

つまり、①アクセス者の限定、②従業員との契約（含　就業規則）、③秘密であることを顧客名簿に記載することなどがポイントです。

 

３　日頃の対策　

顧客名簿等の重要書類は、以上の点を意識して管理して頂きたいと思います。

また、被害を未然に防ぐためには、営業秘密を従業員に開示する際に、当該従業員が必要とする部分に限って開示する等の、手立てを講じておくべきでしょう。