名古屋の弁護士Q&A

ご回答

令和２年６月、パワハラの防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）が施行されました。中小企業については、しばらく施行を遅らせましたが、令和４年４月にその対象となりました。

中小企業とは、中小企業基本法によると、製造業では、資本金の額又は出資の総額が３億円以下の会社、または常時使用する従業員の数が３００人以下の会社及び個人とされています。
従って、令和４年４月からは、御社も、パワハラの防止・対策を行なうことが義務化されます。

法律によれば、第３０条の２で、
①　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
②　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
と規定されています。

事業主は、相談窓口の設置や再発防止対策を求められ、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることになります。

具体的な事業主の義務は、
①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発、
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、
③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、
④相談者・行為者等のプライバシーの保護と、その旨を労働者に対して周知し、パワハラの相談を理由として不利益取扱いをしてはならないこと
です。

実際の、企業や事業主の対応を見ていると、『当社はパワハラを絶対許しません。』との書き出しで、「事業主の方針等の明確化」した書面を作成して、社内の掲示板に張り出したり、朝礼などの場で、その内容を説明しているようです。

また、就業規則にパワハラに関する条項を加えたり、パワハラ規程を作成し、企業等がパワハラ対策を講じていることを従業員に周知させているところが多いです。

パワハラ規程の内容として、パワハラの定義、パワハラ被害を受けた人からの相談、苦情への対応や、パワハラの調査・審議をする対策委員会、調査委員会の組織構成、そしてパワハラ被害の申出があったときの、調査、審議のプロセス、結論の出し方、被害の申出をした者への伝達方法等を定めています。
パワハラの防止と対策を怠ると、安全配慮義務違反で損害賠償請求されることになります。

月刊東海財界２０２２年４月号掲載

１　ご回答
ご質問の内容だと，懲戒処分を下されたわけでは無いようですね。
そうすると，この件は，人事上の措置として役職や職位を引き下げられた結果，給与が大幅減額したということでしょうか。
基本的に人事権行使は，人事権の濫用とならないことが必要です。
人事権濫用かどうかは，①使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度，②能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度，③労働者の受ける不利益の性質及びその程度，④当該企業体における昇進・降格の運用状況，などの諸事情を総合考慮して判断されます。
したがって，貴殿の場合についても，①特に使用者側で必要性が無いのに，②特に貴殿の能力の適性と関係無く，③大幅な給与の減額を伴う降格がされ，④特に貴殿のような降格の例が他に例を見ないものであったならば，人事権の濫用として，無効になる可能性があります。

２　参考判例
★医療法人財団東京厚生会（大森記念病院）事件（降格）（東京地裁平成９年１１月１８日判決）
「使用者に委ねられた裁量判断を逸脱しているか否かを判断するにあたっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業体における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すべきである。前記のとおり、婦長と平看護婦は待遇面では役付手当５万円が付くか否かにしか違いがないうえに、本件降格が予定表という重要書類の紛失を理由としていることなどに照らすと、Ｙが降格を行うとの判断をしたことは一応理解できなくはないけれども、一方、〔１〕本件降格が実施された直後に、Ｘが予定表を発見していることに照らすと、ＹがＸに対し、紛失した予定表を徹底的に探すように命じたのか否かにつき疑問も存し、予定表の発見が遅れたことについてＸのみを責めることもできないこと、〔２〕予定表の紛失は一過性のものであり、Ｘの管理職としての能力・適性を全く否定するものとは断じ難いこと、〔３〕近時、Ｙにおいて降格は全く行われておらず、また、〔４〕Ｘは婦長就任の含みでＹに採用された経緯が存すること、〔５〕勤務表紛失によってＹに具体的な損害は全く発生していないこと等の事情も認められるのであって、以上の諸事情を総合考慮すると、本件においては、Ｙにおいて、Ｘを婦長から平看護婦に２段階降格しなければならないほどの業務上の必要性があるとはいえず、結局、本件降格はその裁量判断を逸脱したものといわざるを得ない。」

１　ご回答
退職の意思表示について強迫取消（民法９６条１項）が認められ，撤回が請求できる可能性が高いと考えられます。
一般に，退職届を提出してしまうと，特段の事情が無い限り，撤回は認められないというのが実情です。
しかし，ご相談の事案だと，懲戒解雇が認められる余地が殆ど無いと考えられるのに，退職届を提出しないと重大な不利益が発生すると突きつけ，精神的な威迫を与えた上で，退職届を提出させたと言わざるを得ません。
よって，民法９６条１項の強迫が認められる可能性は高いものと言えます。

２　参考判例
ちょっと古いですが，以下のような参考判例があります。
広島高裁松江支部昭和４８年１０月２６日判決
「以上の認定によれば、控訴会社がその主張するようなバスガイドの職種の特殊性から被訴人につき将来風紀上の問題を起すおそれがあり、その適格性に疑問があると判断したことには相応の理由があるにせよ、前判示のとおり所定の懲戒解雇事由に該当する事実がないのに前記小山所長らが被控訴人に対し明らかに懲戒解雇に付すべき不当な行状があるとして退職願を提出するよう要求したことは、被控訴人が見習者であつたことを考慮にいれても、違法な強迫行為に当るものというべきであり、違法性がない旨の控訴会社の主張は採用できない。」

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移動先：労働組合との団体交渉その２

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移動先：労働組合との団体交渉その１

【ご回答】
１　タイムカードがあると良いが無くても請求自体は可能
残業代は，残業時間を把握しないと請求できませんので，タイムカードなどで残業時間を把握する必要があります。
しかし，タイムカードは残業時間を把握するための１つの手段に過ぎませんから，別にタイムカード以外の方法で残業時間を把握できるならば，それで残業時間を認定することは可能です。
たとえば，毎日，業務日報・報告書を提出していたのであれば，当該日報に何時から何時まで労働したかが記載されている筈です。
また，パソコンのログやメールを調べれば，特定の時間まで働いていたことが証明できると思います。
これら客観的な証拠以外でも，日記・メモなどの個人的な証拠でも証拠価値が完全に否定されるわけではありません。
なお，元同僚の労働時間に関する陳述などがとれれば，ある程度残業時間を特定することも可能です。当事務所で取り扱った事例では，元同僚が依頼者の残業時間が毎日最低でも２時間あったことを陳述してくださったおかげで，毎日２時間分の残業時間が裁判所によって認定された例がありました。

２　タイムカード以上の残業時間があれば別途請求は可能
以上の通り，タイムカードは残業時間を把握するための１つの方法に過ぎません。
よって，タイムカードで把握されていない残業時間があれば，この時間について残業代が請求できるのは当然のことです。
どのような資料があるのか，具体的にお聴きして，適切な資料を探し，保全する必要があります。

【ご回答】
１　派遣先も責任を負います
まず，派遣社員の方が労災事故に遭ったということですが，派遣社員の一方的な過失で事故が発生したのでしょうか。もし，そうであるならば，貴社が責任を負うことはありません。
しかし，貴社の設備自体に瑕疵があったり，管理体制になにがしかの不備があった場合は，当該派遣社員に対する安全配慮義務違反があったものとして損害賠償責任は免れないと思われます（ただし，派遣社員に過失があったような場合は過失相殺により損害賠償額が減額されることになると思います。）。
２　派遣先と派遣元双方で責任を負う場合があります
次に，派遣先と派遣元があるとき，派遣元に応分の負担を求められるかですが，難しい問題だとは思いますが，一定の負担を要求できる場合があると考えられます。
たとえば，派遣先が派遣元に危険な職場であることを説明していたのに，派遣元が派遣社員に十分な教育や説明をしておらず，それが労災事故の発生原因となったような場合には，当然に派遣元に対して負担を要求できると考えられます。
その負担割合については，判例がほとんどないため（おそらく派遣先と派遣元で協議して決定するため，訴訟にならないものと考えられます。），不明であり，また，ケースバイケースでしょうが，派遣先の方がより重い責任を負うことが多いであろうと考えられます。派遣先の方が危険を管理できるからです。
ご相談のケースは，詳細が不明ですので，明確な回答ができません。両社で協議して負担割合を決定されてはいかがでしょうか。

１　結論
倒産の危機にあり割増賃金を支払うことが困難な状況にあったなど特別な事情がある場合は責任追及されませんが，そうでない場合は，責任追及される可能性があるかもしれません。
あなたのケースでは，赤字続きであったということですから，特別な事情があったと言え，責任追及はされないだろうと思われます。

２　判例
大阪地裁平成２１年１月１５日判決は，取締役及び監査役の善管注意義務ないし忠実義務は，会社の使用者としての立場から遵守されるべき労働基準法上の履行に関する任務懈怠も包含すると解されるから，取締役及び監査役は，会社に労働基準法３７条を遵守させ，被用者に対して割増賃金を支払わせる義務を負っているとして，被告らに任務懈怠が認められるとして，請求を一部認容した事例です。
この判例によると，倒産の危機にあり割増賃金を支払うことが困難な状況にあったなど特別な事情に無い限りは，時間外労働の割増賃金を支払わなかった会社の役員が個人責任を追及されるおそれがあります。
この判例の内容は確立した裁判例になっているとは言い難い（これと反する判例もあります。）ですので，今後も必ず踏襲されるとは限りませんが，注意はしておいた方が良いです。
残業代がそもそも発生しないように，就業規則上の工夫や給与の支払方法の工夫をした方が良いと考えます。

結論

団体交渉の拒絶はできますが，絶対に団交拒否にならないという訳ではなく，たとえば，従業員１人でも組合員となっていることが分かる資料が示されたら，団体交渉を拒絶できません。

理由

新星タクシー事件（東京地裁判決昭和４４年２月２８日）では，団交議題が解雇撤回のケースにおいて，当該被解雇者が組合員であることを明らかにすれば足り，被解雇者以外の組合員の氏名，人数を明らかにすることは当該議題に関する限り不要と判示されています。
したがって，労働組合は，組合員名簿や組合規約などの提出をすべき法的な義務は無いし，これをしなくとも会社は団体交渉に応諾する義務があるとされています。
もっとも，当該組合に一人も従業員が加入していない可能性がある場合には，当該組合が労働者の代表であるか会社には分からないと言えます。
したがって，使用者が雇用する労働者の代表者であることを証明する何らかの資料が提示されない限りは，団体交渉を拒絶できるものと解されます（※組合員全員の氏名が明らかになっていないことを理由にすることはできません。）。
なお，確定した裁判例が無いため，この問題については，明確な回答ができませんのでご了承下さい。

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移動先：残業代請求への対応（２）

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移動先：残業代請求への対応

１　結論
もし，建物が建っている土地にだけ抵当権を設定した場合，土地を競売しても大変な損をします。抵当権を設定するなら，土地と建物両方に登記を設定して下さい。また，保存登記が無い建物についても保存登記をして必ず抵当権を設定して下さい。

２　理由
建物が建っている土地にだけ抵当権を設定した場合（建物・土地ともに債務者の所有だったと仮定します。），債務者がお金を払えずに抵当権を実行すると，建物には法定地上権が成立する場合があります。
法定地上権は賃借権のようなものだと理解して下さい。
このため，競売しても，土地は，更地としての価値がありませんので，大幅に価値が下がります。よって債権回収に当たっては，土地だけに抵当権を設定するというのは完全な誤りです。
なお，建物が未登記であったとしても，この法定地上権は成立することになりますから，債務者に保存登記をさせた上で，抵当権を設定する必要があります。ご注意下さい。

１　結論
基本的には応じなくても良いと思われます。

２　理由
高年齢者雇用安定法９条は，次のように規定されています。

同法９条を素直に読むと，６５歳までの雇用が当然に義務づけられているかのようにも読めます。
しかし，９条は，会社と労働者の間に私法的効力を認めることまで規定していないし，どのような契約内容が成立するか規定されてないです。また，同法１０条における制裁もごく軽微なものです。
したがって，９条により，当然に会社と定年後の労働者との間で労働契約が成立することは無いと言えます。裁判例でも同様の理由により，契約の成立を認めていない判例が多いです。
本件では，再雇用契約を締結する前は，契約内容が固まらないため，いずれにしても，ＸがＹに対し従業員としての地位の確認を請求することはできないと言えます。

３　過去の裁判例のエッセンス　※正確な内容については原典をあたって下さい。
・高年齢者雇用安定法９条の法的効力
（岐阜地裁平成２３年７月１４日判決）→労働者側敗訴
原告が再雇用を拒絶した被告会社に対して地位確認請求をしたもの。
結論としては原告の請求を棄却。
原告は，解雇権濫用法理を主張→裁判所は再雇用契約の締結を求める権利は労働者に無いと判断し，解雇権濫用法理の適用の余地はないと判断。←高年法９条１項に私法的効力はないことを前提とする（私法的効力を認める旨の規定がない，制度内容が一義的でない，１０条の制裁は軽いものであること）。
被告会社の再雇用基準は高年法９条に違反するものではない。
再雇用規程の内容からして，勤務条件は一切定まっていないため，実際に再雇用の契約が締結された場合にしか定年後の労働契約上の権利を主張できない。
原告が再雇用基準にあてはまるかどうかについては全く審理せず。

（大阪高裁平成２３年３月２５日判決）津田電気計器事件→労働者側勝訴（上告中）
詳細な再雇用基準がある事案である。
裁判所は，継続雇用の申込があった場合に，使用者側に採否の自由があるわけではなく，基準を満たす労働者は継続雇用を承諾しなければならないと判断。
本件では基準を満たすので，原告の地位確認を認める。解雇権濫用の法理を類推適用した画期的な内容であった。
その上で，継続雇用が認められた場合の賃金額が明確に定められているため，あてはめをして，賃金支払の請求も認めるものとした。

（東京高裁平成２２年１２月２２日判決）西日本電信電話定年制事件→労働者側敗訴
原告が地位確認と，損害賠償を請求した事案。
高年法９条１項の私法的強行性を否定した。
同条項は，使用者の裁量を柔軟に認めるものとして，被告の継続雇用制度を違法と判断しなかった。

（大阪高裁平成２２年１２月２１日判決）ＮＴＴ東日本事件→労働者側敗訴
高年法９条１項の私法的強行性を否定。
９条は特定の継続雇用制度を推奨しているものではなく，多様な制度を容認している。
もっとも継続雇用にあたり，必要性合理性の無い大きな不利益変更がある場合には，継続雇用制度を定めたことにはならない。本件では必要性合理性のある不利益変更であるため，同条に反するとまでは言えない。

龍達工業の織田総務課長は、困り顔で顧問弁護士の下を訪れました。織田課長の相談は次のようなものでした。

パワハラって何？

織田　最近，パワハラという言葉をよく耳にします。新入社員が上司に楯突くときに使うようです。
一口にパワハラといってもどのような行為がパワハラなのか，よく分かりません。
言葉が一人歩きしているような気がしてなりません。

弁護士　セクハラと並んでパワハラという言葉は，認知度が高くなっていますね。
セクハラは，雇用機会均等法１１条で定義されていますが，パワハラは法律上の定義がなされていません。
一般には，指導に名を借りた暴言・暴力，誹謗中傷，侮辱，職場における各種無視，過重・無理な業務を指示する，若しくは何もさせない，等の言動が繰り返されると，パワハラと言えるのだと思います。
織田　何となくは分かりましたが，非常に曖昧ですね。どういった事実があるとパワハラとして責任を負うことになるのですか？

弁護士　要は，社会通念上，許容される範囲を超えているかどうかがポイントになるでしょう。
言動の態様，行為者の地位，言動のねらい，必要性・合理性，言動によって従業員が受けた不利益の程度，反復継続性といった点が問題になると思います。

問題となった事例

織田　現実の裁判では，どんな事案でパワハラが認められているのでしょうか？

弁護士　まさしく今回のような事例で，東京高裁は，上司の責任を認めました（東京高判平成１７年４月２０日）。
裁判所によると，指導や叱咤激励の目的があったのは理解できるが，赤い大きな字のフォントを使ったり，職場の同僚全員にわざわざメールを送ったのは，許容限度を超えている，ということでした。
ただ，請求認容額は，５万円でした。

また，東芝府中工場事件では，ある従業員が春闘のビラを配っていたことから，上司に目をつけられ，上司から些細なミスについても、逐一始末書の提出を求められるようになった，という事案で，上司は感情に走りすぎたきらいがあるとのことで，違法と言わざるを得ないという結論になりました（東京地裁八王子支部平成２年２月１日）。
請求認容額は，１５万円でした。

織田　上司にはいささか厳しい結論ですね。ましてや，我が社のケースでも違法と言われてはたまりません。

弁護士　まあでも，５万円のために裁判をする人はいないので，それほど心配しなくてもいいでしょう。
ただ，上司たるもの，ストレスの発散のような形で不必要に部下を叱ったりすると，しっぺ返しをくらいます。
今回の場合は，上司に「やりすぎた，すまん。」と謝罪させ，丸く収めた方がよさそうです。

弁護士　厄介なのは，被害従業員が精神的な疾患にかかり，仕事を辞めざるを得なくなるような場合です。こういうケースでは，従業員側が会社や上司が悪いと思い込むので，会社を巻き込んでの訴訟になりがちです。
パワハラの報告を受けたときの初期対応を誤ると，使用者である会社の責任まで認められてしまうことがあります。

織田　いわゆる使用者責任（民法７１５条）というものですか？

弁護士　さすが，お詳しいですね。
使用者責任という形だと，加害従業員の責任が認められれば，即会社の責任が認められることになりやすいです。
管理職にはパワハラについての研修を行って，管理職を監督することも転ばぬ先の杖ですよ。

織田　よく分かりました。社内でも励行したいと思います。

転職の自由？　
落　川上部長を呼び出して，話し合いの機会をもうけましたが，川上部長は「自分の力を試したくて うずうずしていた部下達の背中を押しただけで，何も悪くない。転職の自由は誰にでもある。」などと，交渉は平行線でした。

弁　職業の自由と言っても何をしてもいいというわけではありません。
転職の自由は最大限に保障されなければなりませんが，単なる引き抜きではなく，①退職の時期を考慮しあるいは事前に予告を行う等，会社の正当な利益を侵害しないよう配慮することなく，②会社に内密に移籍の計画を立て，かつ③一斉に大量の従業員を引き抜く等，社会的相当性を逸脱し極めて背信的な方法で行われた場合，当該首謀者らも責任を負います（東京地裁平成３年２月２５日判決）。
したがって，本件では，川上氏は重要なポストにあったのに，会社に大打撃を与えるような人数の引き抜きを秘密裏に且つ騙し討ち的な方法で実行したのですから，損害賠償責任は免れないでしょう。

落　では，川上部長にきっちり責任をとってもらいましょう。

弁　私から，川上部長に内容証明を送り，交渉をしてみます。

 
書面を取り付けよう　

 
弁　あらかじめ川上部長に誓約書などを取り付けておくと，川上部長に対する警告になったり，交渉も楽になったと思います。

落　誓約書ってどんなのですか？

弁　たとえば，退職の場合，２年間は近隣地域の同業他社には就職できないとか，近隣地域での営業活動を自粛する，等を誓約させるのです。

落　どういうタイミングでやるんですか？
弁　従業員が管理職や役員になるタイミングで取り付けるのが望ましいですね。

落　今後は必ずとるようにします。

弁　そうして下さい。

１　休憩時間の原則
まず、トラック運転手に限らず、１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上、の休憩時間を与えなければなりません。

２　いつ休憩を与えればいいか
始業から終業までの間に任意の時間で入れられます（労基法４３条１項）。分割も制限されていません。

３　休憩時間の一斉付与の原則は除外される
運送業については、休憩時間の一斉付与の原則が排除されています（労基規則３１条）。
したがって、事業場全体で何時から何時と定める必要もありません。

４　手待ち時間を休憩時間に充てられるか
使用者の指揮監督にあり、労働者が自由に使えない時間は、労働時間です。
したがって、トラック運転手の手待ち時間も又労働者が自由に使えないので労働時間にあたります。

逆に、指揮監督から外れ、労働者が自由に使える時間は休憩時間です(昭39.10.6基収第6051号)。
したがって、
たとえば、積荷の到着間隔が確実に30分を超えるような場合、トラック運転手に対し、
「何時から何時までを休憩時間とします。何時には職場に戻って、積荷が届いたらすぐ作業できるよう待機してください」など指示を出し、
事前に休憩時間を指定すれば、
その時間を労働時問から除外することも可能になります。
しかし、後から、待機時間の一部を休憩時間にするような対応はできません。

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移動先：残業代はどうやって計算するの？

顧客名簿が営業秘密としてきちんと管理されていたならば、比較的損害賠償を請求しやすいと言えます。

１　営業秘密なのか？
不正に取得した「営業秘密」を使用した場合、不正競争防止法２条１項などによって、使用者は損害賠償責任を負います。
では、顧客名簿は「営業秘密」にあたるのでしょうか。

２　管理がポイントに　
「営業秘密」は、秘密として管理されているものであることが必要です。秘密として管理されていないと、営業秘密にあたらないと判断されてしまいます。
したがって、どういう管理をすべきかが重要な問題になります。
判例は、はっきりした答えを出していませんが、一般的には、営業秘密が、従業員や部外者から一見して分かる程度に秘密管理状態に置かれていることが必要だと判断しています。

 
たとえば、当該営業秘密を記載した書類が会社内の机に無造作に放置してあるような場合は、従業員全員が見ることができるので、秘密とは言い難いでしょう。営業秘密にアクセスできる従業員が限定されていなければなりません。
また、従業員と秘密保持契約を締結せずにいるよりも、きちんと秘密保持契約を締結していた方が、秘密にしていたと言えます。就業規則にも従業員に対し顧客名簿の持ち出しを禁止しておけば、なお良いでしょう。

 
さらに、顧客名簿に何も書かれていないよりも、部外秘と記載されていた方が、秘密にしていたと言えます。
つまり、①アクセス者の限定、②従業員との契約（含　就業規則）、③秘密であることを顧客名簿に記載することなどがポイントです。

３　日頃の対策　
顧客名簿等の重要書類は、以上の点を意識して管理して頂きたいと思います。
また、被害を未然に防ぐためには、営業秘密を従業員に開示する際に、当該従業員が必要とする部分に限って開示する等の、手立てを講じておくべきでしょう。

まず、株式は自由に譲渡できるのが原則です（会社法１２７条）。
もっとも、会社の定款で
「株式の譲渡による取得については会社の承認を要する。」
などと、譲渡制限がうたってある場合、
会社（取締役会乃至株主総会）の承認が必要となります。

 
譲渡制限がある場合、
株式の譲渡ができなくなるわけではありません。
単に、
譲渡の際、承認が必要なだけです。
会社が承認しない時は、
会社が買い取るか、会社が指定する人物が買い取ることに
なります（会社法１４０条）。
会社が責任を持って譲渡先を決めない場合は、
あなたが譲渡したいと思っている人に譲渡することができることになります。