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定年を迎えた従業員の雇用について

Y社は,60歳定年制を就業規則で定めているが,高齢者雇用安定法の改正に伴い,労使協定で継続雇用制度を導入した。
制度の内容としては,65歳まで嘱託として再雇用するが,1年更新の契約であり,一定の基準を満たす者のみ更新されるというものである(「一定の基準」は,定められていない。)。なお,労働条件は,会社と従業員とが協議して決める。
Xは,勤務態度が良好でなかったことから,60歳定年に伴い,定年退職後に再雇用されなかった。
Xは,これを不服とし,従業員としての地位確認請求をY社に対してした。
Y社はこれに応じなければならないか。

1 結論
基本的には応じなくても良いと思われます。

 

2 理由
高年齢者雇用安定法9条は,次のように規定されています。

(高年齢者雇用確保措置)
第九条  定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
一  当該定年の引上げ
二  継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該 高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
三  当該定年の定めの廃止

同法9条を素直に読むと,65歳までの雇用が当然に義務づけられているかのようにも読めます。
しかし,9条は,会社と労働者の間に私法的効力を認めることまで規定していないしどのような契約内容が成立するか規定されてないです。また,同法10条における制裁もごく軽微なものです。
したがって,9条により,当然に会社と定年後の労働者との間で労働契約が成立することは無いと言えます。裁判例でも同様の理由により,契約の成立を認めていない判例が多いです。
本件では,再雇用契約を締結する前は,契約内容が固まらないため,いずれにしても,XがYに対し従業員としての地位の確認を請求することはできないと言えます。

 

3 過去の裁判例のエッセンス ※正確な内容については原典をあたって下さい。
・高年齢者雇用安定法9条の法的効力
(岐阜地裁平成23年7月14日判決)→労働者側敗訴
原告が再雇用を拒絶した被告会社に対して地位確認請求をしたもの。
結論としては原告の請求を棄却。
原告は,解雇権濫用法理を主張→裁判所は再雇用契約の締結を求める権利は労働者に無いと判断し,解雇権濫用法理の適用の余地はないと判断。←高年法9条1項に私法的効力はないことを前提とする(私法的効力を認める旨の規定がない,制度内容が一義的でない,10条の制裁は軽いものであること)。
被告会社の再雇用基準は高年法9条に違反するものではない。
再雇用規程の内容からして,勤務条件は一切定まっていないため,実際に再雇用の契約が締結された場合にしか定年後の労働契約上の権利を主張できない。
原告が再雇用基準にあてはまるかどうかについては全く審理せず。

 

(大阪高裁平成23年3月25日判決)津田電気計器事件→労働者側勝訴(上告中)
詳細な再雇用基準がある事案である。
裁判所は,継続雇用の申込があった場合に,使用者側に採否の自由があるわけではなく,基準を満たす労働者は継続雇用を承諾しなければならないと判断。
本件では基準を満たすので,原告の地位確認を認める。解雇権濫用の法理を類推適用した画期的な内容であった。
その上で,継続雇用が認められた場合の賃金額が明確に定められているため,あてはめをして,賃金支払の請求も認めるものとした。

 

(東京高裁平成22年12月22日判決)西日本電信電話定年制事件→労働者側敗訴
原告が地位確認と,損害賠償を請求した事案。
高年法9条1項の私法的強行性を否定した。
同条項は,使用者の裁量を柔軟に認めるものとして,被告の継続雇用制度を違法と判断しなかった。

 

(大阪高裁平成22年12月21日判決)NTT東日本事件→労働者側敗訴
高年法9条1項の私法的強行性を否定。
9条は特定の継続雇用制度を推奨しているものではなく,多様な制度を容認している。
もっとも継続雇用にあたり,必要性合理性の無い大きな不利益変更がある場合には,継続雇用制度を定めたことにはならない。本件では必要性合理性のある不利益変更であるため,同条に反するとまでは言えない。

※記事が書かれた時点の法令や判例を前提としています。法令の改廃や判例の変更等により結論が変わる可能性がありますので、実際の事件においては、その都度弁護士にご相談を下さい。

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